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HR簽署勞動合同過程中易觸犯的五大雷區及其建議

發布時間:06-14  
職場中,因勞動合同約定不當引發的勞動爭議并不少見。其中,有五大雷區較容易被HR朋友們忽視,也因此給公司帶來不小的損失。

那么今天小編就給大家詳細列舉一下這五大雷區,并給大家送上些許建議,希望能為各位帶來幫助。

工作地點約定過于模糊、寬泛

有的企業在勞動合同中將工作地點約定為全國、全省范圍內;有的約定為公司的所有經營地域,或子公司、分公司,公司注冊地或者分支機構注冊地;還有的將此項約定為 “勞動者同意公司根據生產經營狀況隨時安排到其他地方辦事或者完成任務”等。

上述約定過于模糊、寬泛,其所約定的地點其實存在不確定性。發生爭議時,勞動爭議仲裁機構和人民法院會認定這種帶有不確定性的約定對勞動者顯失公平,最終在對勞動者工作地點的認定上會以其現有的實際工作地點為準。一旦用人單位委派勞動者到別的工作地點,會被認定為工作地點改變,企業需要承擔相應法律責任。

建 議
用人單位可根據崗位性質、公司整體布局、公司關聯企業的需要、公司發展可能搬遷的情形等,約定兩三個確定的工作地點,明確勞動者在需要時應當服從安排,并可以在上述工作地點范圍內進行調整。

試用期約定違反法律法規的強制性規定

勞動合同期限約定不當主要集中在試用期的約定方面,如約定的試用期超過法定期限、僅約定試用期而無勞動合同期限、多次約定試用期、約定勞動者不符合錄用條件可延長試用期、在不應當約定試用期的情形下約定試用期,等等。

如因上述情形導致試用期約定不當,用人單位將承擔被人社部門責令改正、以試用期滿月工資為標準支付賠償金等用工風險。

建 議
企業應嚴格把握《勞動合同法》 第19條之規定,將試用期的時長、條件等,對照勞動者的實際情況和勞動合同期限進行逐一梳理,避免試用期約定不當的低級錯誤發生。

工作崗位內容約定太粗或者太細

在實際中,經常有企業對勞動者的崗位約定為員工或者工作人員,筆者甚至遇到過有一家企業將所有操作工種均約定為化纖崗位。這種工作崗位的約定太過粗略,等于沒有約定,對勞動者不公平。當然也有些企業約定過細,如將工種具體約定為車工、數控車工等。當企業因生產經營需要調整員工到其他操作崗位時,會涉及勞動合同內容變更,需要雙方協商一致,實踐中則往往會因缺失協商程序或者協商不一致導致企業支付經濟補償,或者失去優秀的員工。

建 議
企業可結合勞動者的崗位實際,與勞動者約定工作崗位為管理、操作、生產、技術、輔助、銷售等崗位。同時在勞動合同中約定,用人單位在同時符合下列情形的情況下可以調整勞動者工作崗位:調整崗位是生產經營的需要;調整后的工作崗位工資水平與原崗位相當;該調整行為不具有侮辱性和懲罰性;調整后的崗位勞動者能勝任;調整后的崗位如對勞動者存在重大不便會進行適當補償;無其他違反法律法規的情形。

隨意約定服務期

隨意約定服務期的情況較多,比較明顯的有以下約定方式: “勞動合同期限為5年,勞動者不得提前解除,否則須支付公司違約金××元”“因為用人單位為勞動者解決了在××地的戶口,勞動者須服務至少10年以上,否則要支付違約金”等。

服務期條款其實是一條對等條款,是基于用人單位為勞動者提供了專業技術培訓而設計的。用人單位先要履行該培訓義務,作為用人單位單方付出的對價,勞動者以服務滿一定年限作為回報。若企業在沒有任何法定付出的情況下,僅通過合同協議明確服務期,則該約定違法。

建 議
用人單位在實踐中不要隨意擴大服務期的約定。確因勞動者違反誠實信用原則給企業造成損失的,企業要做好證據的收集和留存,以獲得勞動者對相應損失的賠償。

勞動報酬約定不明

有的企業在勞動合同中,將勞動報酬僅約定為:不低于當地當期最低工資標準;有的在勞動合同中約定的工資低于工資集體合同中制訂的標準;還有的在勞動報酬一欄中根本不填寫工資標準,等等。

《勞動合同法》第17條將勞動報酬規定為勞動合同的必備條款,同時該法第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,可按照以下程序進行:首先雙方重新協商工資標準,協商不成的, 適用集體合同規定的標準;如果前兩步無法解決問題,用人單位對勞動者應當實行同工同酬。用人單位如果主張同工不應同酬,應當舉證。因此,在合同中對勞動報酬約定不明的用人單位將面臨相應的法律風險。

建 議
最好采用復合式工資結構的約定方式,即約定固定/基本工資(該固定或者基本工資是指勞動者在正常工作時間提供正常勞動應得的報酬) 和與經營狀況、績效考核掛鉤的績效工資。當企業效益下滑或者員工業績不佳時,企業可以調整績效工資部分。這樣不僅可以使薪酬管理更加靈活,也能最大限度減少勞動爭議,避免用工風險。
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