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想工作不受累,弄不清這3點

發布時間:07-24  
偉大的團隊領導能讓員工在腦海中栩栩如生地描繪個人成功的畫面,但這還遠遠不夠。心研究證明:除了目標,反饋對于提升業績也同樣重要。

因此,團隊領導應定期監督員工業績,保證員工沒有脫離目標,并提供及時和具體的反饋意見。

值得注意的是,這其中包含著很多易被忽視的細節,需要注意方式和方法,以免引起員工抵觸,造成“受累不討好”的后果。

那么,團隊領導在進行意見反饋和指導工作時應遵循怎樣的原則?需要避開哪些“雷區”?

工作指導是在團隊成員出現下列情況時應當啟動的工作:

1)不清楚自己的職業路徑
2)找你尋求建議、幫助、反饋意見或支持
3)開始承擔新的工作任務或崗位職責
4)看起來沮喪或疑惑
5)看起來猶豫不決、不知所措
6)做事情前后不一
7)表達希望進步的渴望
8)工作表現在可接受的標準之下
9)態度消極,拖自己工作的后腿,拖他人工作的后腿

指導別人工作的機會可能是臨時突發的,需要較快行動以解決現有情況或防止問題發生,有很多挑戰之處。

成功的團隊領導學習如何在“太少”和“太多”之間游走。

?指導工作8步走

以下是幫助你指導他人的基本步驟:
1)詢問事情怎么樣了
2)確定員工準備好接受工作指導
3)提問題來明確現實狀況,提供支持和幫助
4)以合適的方式提供信息
5)積極傾聽
6)幫助員工發現可行的辦法
7)同意下一步行動
8)給予個人支持,樹立對方自信心

1.詢問事情怎么樣了

你的目標是知道團隊成員心里在想什么。

有益的問題一般如此開頭:“××事情怎么樣了?”或者“你覺得××事情是怎么回事?”

找到員工需要工作指導的預兆和線索,漸進式地進入正題。

2.確定員工準備好接受工作指導

“你有幾分鐘討論下這件事情嗎?你是否有興趣談談發生了什么?也許我能幫忙。現在這個時間怎么樣?還是你希望今天晚點時候再談?”

如果一個員工提及若干問題,集中關注該員工最感興趣或最為憂慮的一個問題。

讓員工知道你一直在這兒,可以提供指引、想法或反饋意見。

3.提問題來明確現實狀況,提供支持和幫助

“你的進度怎么樣了?現在的結果是什么?要確保我了解現狀。你打電話給對方公司,問問去年我們交上去的文件……”

請斟酌詞句,確保不會給員工太大壓力,或暗示這是一種負面的行為。

每句話的起頭使用什么時候、什么、哪里、誰或者多少這樣的詞。

避免會導致負面反應的問題,一般開篇就是怎么回事或者為什么的問題容易讓人處于防守狀態。

4.以合適的方式提供信息

“我不知道這樣是否有幫助,但我現在突然有了兩個其他做法的建議。”

只給出必需的信息,幫助員工選擇如何行動。

幫助員工解決重大問題也許需要你提供很多細節性的信息,而幫助員工尋找創意性的解決方法就只需要簡單提點員工轉換思路。

5.積極傾聽


不要用自己的思路打斷員工。

當員工跑題的時候,通過問問題拉回主題。這將幫助你們兩個人都在軌道之上,又允許員工來引領討論。

隔一會兒就總結一下你聽到的內容。

6.幫助員工發現可行的辦法

“你要采取哪些步驟來澄清現在令人困惑的狀況?你還能想到其他什么辦法?如果客戶沒有后備方案繼續推進的話,是否影響你解決現在狀況的方法?讓我們一起看看各種選擇的利弊。”

在員工結束陳述之前,避免發表你自己的觀點,鼓勵他大聲表態。

問問可以考慮的主意,無論是大膽的想法還是務實的想法。

7.同意下一步的行動

“你的下一步是什么?什么時候你覺得能準備好?在完成任務的過程中,你覺得自己可能還會遇到什么困難?”

鼓勵員工堅定行動的意志。搞清楚他已經完成的步驟和計劃完成的步驟。

8.給予個人支持,樹立對方自信心

“我見過你以前解決比這個更難的問題,你已經走了這么遠,如果想談談的話,我在這兒。等下周二你跟客戶見面之后,我再跟你碰一下。”

最后要表達出自己有興趣一直幫忙,對同事解決問題的能力抱有信心,若需要你幫忙完成他們的工作目標,那就幫忙。

?重要的一點是知道何時不開展工作指導

如果你跟對方沒有建立彼此尊重和彼此信任的關系,那你應當首先采取一些彌補措施建立信任,然后再提供工作指導。

在工作指導這種關系中,信任是最為重要的一個要素。但獲得別人的信任并不是迅速或輕松的事情。

作為團隊領導,你需要保持開放的心態、誠實的品格,對待同事言而有信、言行一致。

當你對某種狀況很憤怒的時候,你不要指導工作,不管憤怒的理由是什么;

當同事被截止日期逼迫得十分忙碌的時候,也不要去指導工作。時間就是一切。

記住,只有你真真切切地關心員工并提供指引,工作指導的態度是動態的、向上的、有熱情的、正面的、積極的時候,你關心多少,你工作指導的價值就有多少。

你需要一直表達自己信任同事的立場,特別是在提供關于改錯或調整的反饋意見的時候。

如果你希望贏得員工讓你指導工作的機會,你必須看到他的潛能,并表達自己對他可能取得的工作成就的信心。

在工作指導過程中一直被告知自己能夠成功的員工,在選擇有挑戰性的工作目標時會變得更有自信。

他們工作更努力,遇到困難堅持的時間更久。

你的位置就是給予他們需要的幫助。

如果他們取得成功,那是他們的成功。如果你擋了他們成功的道路,他們就不會相信你了。

?提出改進意見你需要避免這些誤區

就算是最好的領導,告訴員工他們的行為或者工作業績達不到標準,或者拖了團隊后腿,沒能完成他們承諾的工作任務,也是一件令人痛苦、十分困難的事情。

這些就是導致人際沖突、感情傷害、團隊機能失調的罪魁禍首。

無論你提供的反饋意見是正面的還是需要改錯調整的,提出反饋意見的方式應當有益于接受反饋意見的人,意見永遠都要是“建設性”的。

提出建設性意見最有效的步驟是:

1)說明提出意見的目的

這樣有助于確定反饋意見的重點,讓對方明確你的目的。

2)描述你觀察到的情況和你認為的意見

要具體、簡短、明確,是某個行為、某個事項、某個事實,還是對對方某個觀點的意見。

3)要雙方同意下一步的行動

把這個作為行動計劃,你愿意幫助對方讓行動更有效。

4)總結你討論的情況,然后表達你對對方付出的感激

接受批評意見與給出批評意見一樣困難。

讓對方知道你感謝他的開放性、他們討論問題的意愿,還有他們愿意建設性地推進相應工作。

如果你不是十分明白工作是什么樣子的,你就不能找出工作應改進的地方,或提供有用的反饋意見。

永遠都要集中關注問題本身、情況本身、工作行為本身,而不關注個人。

當行為發生時,一定要精確描述所處的情況。

優秀的團隊領導應當知道自己的員工什么時候被推出舒適區。

要是沒有推陳出新的工作挑戰,任何有才華的員工都會變得無聊并失去工作興趣。

團隊領導也需要為員工成功把握新挑戰,在員工使用新技能之前應當提供演練和練習的機會。

但并不是對著員工發表如何有效開展客戶會議的長篇大論,而是讓他們自己有所思考。

不要將指導團隊成員的角色限制在年度工作。

利用簡短的非正式交流時間非常重要——走廊上、電梯里,這樣可以發現團隊成員現在怎么樣。

找機會把指導工作嵌入每次會議、每次對話,甚至是電話留言和電子郵件中。

使用比如和故事來解釋工作理念和鼓勵員工。講講別人達成工作目標的故事。

如果你尋求有人自愿承接某些項目或執行某項工作,要確保他們看到你站出來打了第一槍。

如果你要求別人改變行為,自己要成為第一個展現新動作的人。
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