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HR規避用人風險!最大程度地利用試用期

發布時間:07-17  
試用期是指包括在勞動合同期限內,用人單位對勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限,這是一種雙方雙向選擇的表現。

試用期到底約定多久合適?

舉例:3年合同,約定6個月試用期;或者1年合同,約定2個月試用期

試用期工資標準約定多少合適?

1. 不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%;

《勞動合同法》第20條規定,勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

這一條是對勞動者試用期工資的保護性規定,是用轉正后工資的標準來衡量試用期工資是否偏低,而不是用試用期工資來反推轉正后工資是否過低。只要試用期工資符合上述標準,轉正后的工資符合同工同酬原則,公司的工資標準就是沒問題的。

2. 同時,不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

案例討論:

小王入職A公司,擔任技術主管一職,公司與其簽訂了為期半年的試用期合同;并告知小王,待試用期滿后,公司會與其簽訂正式勞動合同。

小王因對薪酬不滿,主動離職。

離職半年后,小王重新入職A公司,擔任技術經理一職。因其重新入職,職位和薪資都進行了上調,公司與其簽訂了2年的勞動合同,約定試用期3個月。

案例分析:

1. 小王首次入職時,公司是否可以與其簽訂為期半年的試用期合同?

勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

2. 小王重新入職時,在其職位和薪資均上調的情況下,公司是否可以與其簽訂為期2年的勞動合同,并約定3個月的試用期?

《勞動合同法》第十九條第二款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”,意在禁止用人單位濫用勞動合同試用期侵犯勞動者權益。

試用期解雇的疑難問題

試用期內單位可以解除的8種情形:

1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的【最常用】;

2. 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

3. 勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同,致使勞動合同無效的;

7. 勞動者被依法追究刑事責任的。

8. 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

9. 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。

注意事項:

1. 在試用期因工負傷被鑒定為傷殘1至10級的,用人單位不能以勞動者不能勝任工作為由提出解除勞動合同;

2. 試用期內發現女工懷孕的,不能以女職工懷孕或不能勝任工作為由解除勞動合同;

3. 不符合錄用條件的勞動者,用人單位在試用期未解除勞動合同,試用期滿后,不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
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