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3個人干5個人的活,發4個人的工資?

發布時間:04-08
道理看起來很簡單,很多企業就開始按”3個人干5個人的活,發4個人的工資“思路進行簡單的薪酬改革。如有員工5人,每人工資為3000元,共計15000元,按3人干5人活,發4人工資原理,操作如下:
1、辭退或轉崗2名員工;
2、留3名員工,按發4個人的工資,每人工資從3000元漲到4000元,每個員工漲工資1000元,公司也節省下了3000元。
看起來,是雙贏!
剛開始員工很開心,畢竟加薪了,但很快問題又來了,員工開始抱怨忙不過來,企業的問題也開始出現了,如退貨增加、投訴增加、交期延誤等,老板發現3個員工確實忙不過來,于是又開始加人,原來3個人再加1個人,共4人,但是前面3人都是4000元,后面加1人也只能平衡按4000元支付,結果企業從原來5人發15000元到現在4人發16000元,企業比原來工資增加了1000元的成本。
事情還沒有結束,又過一段時間,發現4個人還是忙不過來,員工還是抱怨太辛苦,要求公司再加人,最后老板無奈,只能再招一人,又回到了當初的5人工作,但是每個人的工資卻從原來的3000元漲到了4000元,公司的工資成本也從15000元增加到了20000元。
問題出在哪里呢?
問題在于不是先想著分錢,而是要先衡量工作量。
”3個人干5個人的活,發4個人的工資“最重要的一個字是”活“字。
”活“——就是企業的工作量,我們要根據工作量來定價,而不是根據現有的工資來分配。
工作量多員工的收入就高,當員工忙不過來的時候,就可以把工作分出去,因為每一個工作都定了價,把工作分出去,對應的錢也就分出去了,這樣每個員工的為了保障自己的收入,一定會盡量做好每一件工作,如果員工總是做不好某項工作,公司也有權利重新分配工作給另一個員工,當然對應的定價也會做重新的分配。

提升人效,首先要打破定編定崗,應該要一專多能,一人多崗,讓每一個員工的工作量飽和起來,不應該出現員工一天工作8小時,真正工作時間卻只有3-4小時,建議采用PPV產值量化薪酬模式,具體操作如下:

PPV產值量化薪酬

第一步:分析
崗位分析的重點:
    1、工作事項
    2、花費時間
    3、分布規律(日、周、月、季、年)
    4、工作強度、難度
    5、工作價值
    6、測量方式

第二步:量化
   1、找出易測量的部分
   2、并對易測量的部分再進行時間、數量、價值分析
   3、易測量的部分為工作總量的30-50%

第三步:定價
   1、對納入測量的部分組織模擬定價
   2、根據定價進行實步測算

第四步:歸類
   1、崗位產值:指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分
   2、公共產值:通過培訓或指導,可以公開招募執行者

第五步:測算
  1、測算各崗位的可能性收入
   2、通常,測算后的工資會低于原工資
   3、因此,必須補充新的產值項目
   4、組織比對,增補項目后的可能性收入必須高于原工資

第六步:打包
  對不易測量部分進行分類打包,并建立管控標準

第七步:開放
  開放更多的公共產值,進一步提升人效

第八步:優化
  不斷調整、修正、擴充產值項目
  通過總結、評估,保持月月小修、半年大修的優化進度
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